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Arbeitnehmerüberlassung - Praxishinweise der Arbeitsagentur zum neuen AÜG

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tritt am 1. April in Kraft und die Bundesagentur für Arbeit hat jetzt die „Fachlichen Weisungen“ dazu veröffentlicht. Dieses 101 Seiten umfassende Dokument soll den Arbeitgebern die Umsetzung der Neuregelungen erleichtern. Alle Betroffenen erhalten Hinweise darauf, nach welchen Kriterien zukünftig eine Arbeitnehmerüberlassung erlaubt ist und wie die Prüfer zukünftig werten werden.

Das neue AÜG verschärft das Risiko für Arbeitgeber, sich wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung strafbar zu machen. Auch künftig soll jedoch keine schematische Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk- oder Dienstvertrag erfolgen. In der Geschäftsanweisung zum AÜG wird ausdrücklich darauf verwiesen, dass es "auf die Umstände des Einzelfalles“ und „eine wertende Gesamtbetrachtung“ ankomme und insbesondere einzelnen Kriterien dann kein besonderes Gewicht zukomme, wenn sich dieses aus einer "objektiv berechtigten Notwendigkeit“ ergebe. Daher wird sich weiterhin beispielsweise aus zeitlich fixen Leistungsvorgaben noch kein starrer Wertungsgesichtspunkt gegen einen freien Werk- oder Dienstvertrag ergeben. 

Weitere Informationen enthält unsere Rundmail vom Februar dieses Jahres, die Sie im Folgenden finden:

Am 1.4.2017 ist das „Gesetz zu Zeitarbeit und Missbrauch von Werkverträgen“ in Kraft getreten. Neu geregelt wurden damit bei der Zeitarbeit die Höchstüberlassungsdauer und der Gleichbezahlungsgrundsatz und bei den Werkverträgen der Arbeitnehmerbegriff.

Was hat sich dadurch im Einzelnen geändert und welche Auswirkungen hat dies auf Ihre Agenturen?

1. Bei der Zeitarbeit wurde eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten festgelegt:

Auf Basis eines Tarifvertrages der Einsatzbranche oder einer aufgrund eines solchen Tarifvertrages geschlossenen Betriebsvereinbarung kann eine längere Überlassung vereinbart werden – eine Obergrenze ist gesetzlich nicht festgelegt.

Beachte: Nicht tarifgebundene Unternehmen ohne Betriebsrat können leider nicht von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen.

Leiharbeitnehmer müssen nach spätestens neun Monaten den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte erhalten (Equal-Pay). Auch hier hat der Gesetzgeber für die Tarifvertragsparteien Öffnungsmöglichkeiten geschaffen. Durch einen Tarifvertrag kann in den ersten neun Monaten einer Überlassung vom sogenannten Equal-Pay-Grundsatz abgewichen werden. Der Zeitraum wird auf 15 Monate erhöht, wenn ein für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvertrag nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen hinsichtlich des Arbeitsentgelts eine stufenweise Heranführung an den Gleichstellungsgrundsatz herbeiführt.

Beachte: Für die Berechnung der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten werden erst Überlassungszeiten ab dem 01.04.2017 berücksichtigt. Die gleiche Stichtagsregelung gilt für die Fristberechnung für Equal-Pay.

Beachte: Liegen zwischen zwei Einsätzen desselben Leiharbeiters beim gleichen Entleiher mehr als drei Monate, erfolgt die Neuberechnung der Überlassungsdauer. Auch beim Equal-Pay-Grundsatz beginnt die Neuberechnung der Frist nach mehr als drei Monaten Unterbrechungszeit.

Neben der Höchstüberlassungsdauer und dem Equal-Pay führt die AÜG-Reform noch zu weiteren Änderungen - das Wichtigste im Überblick:

  • Kennzeichnungspflicht im Arbeitsvertrag: Zeitarbeit ist im Überlassungsvertrag als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen.
  • Festhaltenserklärung: Eine Verletzung dieser Kennzeichenpflicht stellt eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dar. Der Leiharbeitnehmer hat die Möglichkeit, das Festhalten am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher zu erklären und damit das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zum vermeintlichen Entleiher zu verhindern. Diese sogenannte Festhaltenserklärung muss innerhalb eines Monats und unter Beachtung weiterer Formalien erfolgen.
  • Betriebsratsinformation: Der Betriebsrat muss über Umfang, Örtlichkeit und Arbeitsaufgaben der Leiharbeit informiert werden.
  • Größe des Betriebsrates, Aufsichtsratsmitglieder: Leiharbeitnehmer werden jetzt bei der Berechnung der Betriebsratsgröße sowie bei der Unternehmensmitbe-stimmung ab einer Beschäftigungszeit von 6 Monaten miteingerechnet.

Tipp: Die Änderungen des AÜG erfordern für Zeitarbeitsfirmen und Einsatzfirmen umfangreiche Vertragsänderungen. Lassen Sie Ihre Arbeitsverträge sowie Arbeitnehmerüberlassungsverträge zeitnah fachlich überprüfen und anpassen. 

2. Bei den Werkverträgen enthält der neue § 611 a BGB zwar eine gesetzliche Definition des Arbeitnehmers, führt jedoch nicht dazu, dass alle freien Mitarbeiter als Scheinselbstständige eingestuft und wie Arbeitnehmer behandelt werden. Hier hat u.a. unsere Intervention bei der Politik größeren Schaden verhindert: die ursprünglich geplante Regulierung von Werkverträgen wurde auf ein Minimum reduziert.
 
Wie wirkt sich diese Gesetzesänderung auf Ihren Alltag in der Agentur aus?
 
Die geringfügigen Änderungen bei den Werkverträgen machen es nicht erforderlich, künftig freie Mitarbeiter durch Leiharbeiter zu ersetzen. Vielmehr sollte sichergestellt werden, dass die wesentlichen Merkmale für eine freie Mitarbeit unzweifelhaft vorliegen. Die vertraglichen Beziehungen mit den freien Mitarbeitern sollten sauber geregelt werden, um die Gefahr einer Scheinselbstständigkeit auszuschließen.
 
Auf der GWA-Homepage haben wir für Sie alle Informationen zu diesem Thema zusammengestellt: den GWA-Mustervertrag für freie Mitarbeit, das Diagnosetool zur Scheinselbstständigkeit und die GWA-Broschüre „Scheinselbstständigkeit“:
 
Unter www.gwa.de/agenturvertraege sind alle Musterverträge aus dem GWA-Buch "Verträge mit Kommunikationsagenturen" als Word-Dokumente eingestellt: das Vertragsmuster Nr. 19 ist für freie Mitarbeiter und stellt sicher, dass kein Anstellungsverhältnis entsteht.
 
Zum Thema Scheinselbstständigkeit finden Sie sehr hilfreiche Informationen im "Mitgliederbereich" der Homepage unter http://www.gwa.de/Agenturen/Mitglieder/Mitgliederbereich
 
Das "Diagnosetool zur Scheinselbstständigkeit" hilft Ihnen anhand konkreter Fragen bei der Einschätzung, ob die Gefahr besteht, dass der freie Mitarbeiter gar nicht selbstständig ist, sondern abhängig beschäftigt, also eigentlich Arbeitnehmer ist (Scheinselbstständiger). Die Ampelfunktion macht dabei sofort ersichtlich, welche Kriterien kritisch sind und was in der Zusammenarbeit geändert werden sollte. 
 
Und in der GWA-Broschüre "Scheinselbstständigkeit" finden Sie das Thema nochmals sehr ausführlich dargestellt und die wesentlichen Punkte zusammengefasst.

 

 

Martin Bonelli

Martin Bonelli

Tel.:069 - 256008 - 16
E-Mail:martin.bonelli@gwa.de
Position:Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt)