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Ausschlussfristen: schnelle Sicherheit für Arbeitgeber

Die meisten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach drei Jahren.

Beispiele: Ansprüche auf Vergütung (Gehalt, Überstunden, Gratifikation), Schadensersatz, Urlaub und Urlaubsabgeltung, Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Rückzahlung aus überzahlter Vergütung, Zahlung einer vereinbarten Vertragsstrafe.

Die Verjährungsfrist beginnt dabei mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Arbeitgeber sollten die Möglichkeit nutzen, diese lange Verjährungsfrist zu verkürzen. Denn die Vereinbarung von kurzen Verfall- und Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag gibt schnell Klarheit und Sicherheit.

Doch was sind Ausschlussfristen?

Wo sind sie geregelt?

Was ist der Unterschied zu den gesetzlichen Verjährungsfristen?

Welche Ansprüche können von den Ausschlussfristen erfasst werden – und welche nicht?

Wie kurz dürfen Ausschlussfristen sein?

Ausschlussfristen bewirken, dass arbeitsrechtliche Ansprüche endgültig verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer vereinbarten Frist geltend gemacht werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können so also die Geltendmachung von Ansprüchen ausschließen, die Ansprüche sind dann verwirkt.

Die (langen) Verjährungsfristen sind im Gesetz geregelt und gelten immer, wenn nicht anders vereinbart ist. Die (deutlich kürzeren) Ausschlussfristen können im Arbeitsvertrag vereinbart werden, aber auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beide Arten von Fristen dienen der Rechtsicherheit und dem Rechtsfrieden: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nur bis zum Ablauf der Frist geltend gemacht werden, danach fallen sie ersatzlos weg. Dadurch wird ein schneller Ausgleich der gegenseitigen Ansprüche gewährleistet.

Solche vertraglichen Ausschlussklauseln können nicht nur vertragliche, sondern auch gesetzliche Ansprüche umfassen, soweit diese „abdingbar“ sind, der Arbeitnehmer also auf sie verzichten kann.

Ausschlussklauseln sind beispielsweise zulässig bei Ansprüchen zur Vergütung (Gehalt: zur Einschränkung siehe unten, Überstunden, Gratifikation), Urlaubsabgeltung, Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Rückzahlung aus überzahlter Vergütung, Zahlung einer vereinbarten Vertragsstrafe.

Beachte: Eine Verfallklausel ist hingegen unzulässig beispielsweise beim gesetzlichen Anspruch auf Mindestlohn und auf Mindesturlaub, beim Zeugnisanspruch oder beim Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung.

Beachte: Klauseln in Arbeitsverträgen werden üblicherweise vom Arbeitgeber vorgegeben und von den Arbeitsgerichten wie Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, das Ausschlussfristen nicht kürzer als drei Monate sein dürfen, da sie sonst unangemessen kurz sind. Kürzere Fristen sind unwirksam und entfallen ersatzlos – womit wieder die dreijährige Verjährungsfrist aus dem Gesetz gilt! Auch missverständlich formulierte oder im Arbeitsvertrag versteckte Klauseln sind unwirksam.

Tipp: In neu abzuschließende Arbeitsverträge sollte eine entsprechende Klausel mit aufgenommen werden. Bestehende Arbeitsverträge sollten bei nächster Gelegenheit angepasst werden.

Hier ein Muster für eine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag:

„Verfall-/Ausschlussfristen"

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform (z.B. Fax, E-Mail) geltend gemacht und im Fall der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.

Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.“

 Autor: Martin Bonelli (Syndikusrechtsanwalt im GWA), Tel. 069 - 256008 - 16, E-Mail: martin.bonelli@gwa.de

Stand: August 2017

Haftungsausschluss: Dieses Merkblatt wurde nach bestem Wissen und gewissenhafter Einschätzung der Rechtslage erstellt. Eine Haftung für Vollständigkeit und Richtigkeit kann nicht übernommen werden. Es soll Anregungen geben, ersetzt jedoch nicht eine rechtliche Beratung im Einzelfall und stellt keine Rechtsberatung dar.

Martin Bonelli

Martin Bonelli

Tel.:069 - 256008 - 16
E-Mail:martin.bonelli@gwa.de
Position:Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt)