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Neues Entgelttransparenzgesetz - führt mehr Transparenz beim Gehalt tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit?

Das Gesetz für Lohngleichheit wird voraussichtlich zum 1.6.2017 in Kraft treten und soll „mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen durchsetzen: gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“. Die neuen Regelungen betreffen zunächst ausschließlich Betriebe mit mehr als 200 bzw. 500 Beschäftigten und damit nur etwa 14 Millionen Beschäftigte.

Das Entgelttransparenzgesetz enthält neben einem Auskunftsanspruch der Beschäftigten Regelungen über Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber:

1.    Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten:

Beschäftigte sollen Auskunft über Kriterien zur Festlegung des eigenen Entgelts sowie Informationen über das Entgelt einer vergleichbaren Tätigkeit verlangen können. Darüber hinaus können sie das Medianeinkommen von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit erfragen. Bei tarifgebundenen oder -anwendenden Betrieben kann der Auskunftsanspruch auch kollektivrechtlich wahrgenommen werden – durch den Betriebsrat oder einen Vertreter. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber wenden.

2.    Aufforderung zur Durchführung betrieblicher Verfahren an Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten:

Unternehmen dieser Größe werden dazu aufgefordert, Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Hierbei werden Grundgehalt, Stufensteigerungen, Leistungs- und Überstundenvergütungen und Erschwerniszuschläge auf Geschlechtergerechtigkeit hin überprüft. Das Gesetz enthält keine Verpflichtung zur Durchführung. Die Arbeitgeber sind auch grundsätzlich frei in der Wahl der Instrumente. Das Gesetz definiert dabei Mindestanforderungen.

3.    Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten:

Größere Unternehmen, die nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind, müssen künftig alle drei Jahre über Maßnahmen zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten. Tarifgebundene und -anwendende Unternehmen müssen dieser Pflicht nur alle fünf Jahre nachkommen.

Hintergrund:

In Deutschland besteht laut Statistik eine Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern von 21 Prozent. Doch laut einer Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) ist die Lohnlücke wesentlich kleiner. Wird herausgerechnet, dass Frauen auch öfter in Teilzeit sowie in insgesamt schlechter bezahlten Berufe arbeiten und sich mehr um die Kinder kümmern, bleiben noch rund sieben Prozent – einer der niedrigsten Werte in der EU.

Die Wirtschaft sieht in den neuen Regelungen eine enorme bürokratische Zusatzbelastung. Und sie hat auch grundsätzliche Kritik an dieser gesetzlichen Lösung, denn sie geht an den tatsächlichen Ursachen der gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschiede vorbei. Diese beruhen auf dem unterschiedlichen Erwerbs- und Berufswahlverhalten von Frauen und Männern sowie der häufig noch klassischen Rollenverteilung in Familien und nicht auf fehlender Entgelttransparenz oder gar Diskriminierung. Um Frauen mehr Karrierechancen zu bieten, bedarf es vielmehr eines Ausbaus der Kinderbetreuung und einer Unterstützung junger Frauen beim Berufswahlverhalten.

Im Ergebnis bleibt festzuhalten:

Eine erzwungene Offenlegung der Gehälter kann nicht zu mehr Lohngerechtigkeit führen. Die einzige Folge ist mehr Bürokratie und dadurch eine unnötige Kostensteigerung. Aus Sicht der Personaler kommt noch ein weiteres Argument gegen diese Lösung des Gesetzgebers hinzu: Gehaltstransparenz führt im Schnitt zu einer sinkenden Mitarbeiterzufriedenheit, zu Fluktuation und zu Neid. Jetzt ist es allerdings zu spät: das Gesetz ist beschlossen, trotz vorher geäußerter Bedenken der Wirtschaft ...

Martin Bonelli
19.04.2017

Martin Bonelli

Martin Bonelli

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E-Mail:martin.bonelli@gwa.de
Position:Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt)